組織崩壊を招く上司・リーダーの6つの特徴とは?対策方法についても解説!

  • 業績が悪化している
  • 離職率が高い
  • 部下同士仲が悪い
  • 感情的なトラブルが多発している

といったことがありませんか?組織崩壊かも?と悩んでいる経営者・管理職の方に向けて

組織崩壊を招く上司・リーダーの特徴とその対策方法について解説します。

しろくま先生

組織崩壊がどのようなプロセスで起きるのか、どんな上司・リーダーが組織崩壊を招くのかお伝えするので、最後まで読んでもらえれば組織崩壊を防ぐ方法・対策を知ることができますよ!

リーダーが招く組織崩壊の特徴

しろくま先生

まず、前提として上司・リーダーが招く、組織崩壊の特徴を説明するよ!

上司・リーダーが原因で組織崩壊が起きる組織の特徴は、以下の2点です。

  1. 業績が悪化する
  2. 社員が辞める

上司との人間関係や職場環境の悪さが原因で社員が辞めて人手不足、業績悪化につながる。

もしくは、業績が悪くてそれを察知した優秀な社員から辞めていく、会社の雰囲気が悪くなる。

といった悪循環が起きてしまいます。

特に従業員数が少ない組織だと一人、二人、三人と辞めていくと、業績や職場環境の立て直しがどんどん困難になっていき、組織崩壊を招いてしまします。

しろくま先生

実は、組織崩壊の原因は、上司・リーダだけじゃないんだよ!

採用・会社の制度や社長が原因の場合もあるよ。

組織崩壊の原因や兆候・それを防ぐ組織の作り方を知りたい方は以下の記事も読んでみてね!

なので、組織崩壊を招く上司・リーダーとは、

  1. 業績を上げられない上司・リーダー
  2. 社員を辞めさせる上司・リーダー

ということになります。

しろくま先生

では、それぞれの上司・リーダーの特徴を詳しく説明するよ!
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組織崩壊を招く上司・リーダーの特徴

業績を上げられない上司・リーダーの特徴

POINT

業績を上げられない上司・リーダーの特徴

  1. 能力が低い
  2. 部下を育成できない
  3. マネジメントできない

こういった上司・リーダを放置しておくと…

上司・リーダーが業績を上げられないと、

  • 会社の将来性に不安を感じて社員が辞める
  • 業績が悪化する一方で立て直しが効かない

特徴1:能力が低い

  • 成果を上げられない
  • 仕事上リスペクトできるところがない
  • ミスが多い

上司・リーダー自身に能力がなく、仕事ができない、成果を上げられないと業績を上げることができません。

また、部下も頼りないと感じ、上司と部下の信頼関係を築くことができず、部下から上司に対して反発が出てしまうこともあります。

そして、上司から学ぶことがない、会社に将来性がない、と感じた優秀な部下が辞めてしまいます。

業績を上げられない→優秀な人材が辞めていく→業績がさらに悪化

といった組織崩壊の悪循環が始まります。

それを防ぐために、勤続年数や年齢ではなく、能力が高い社員を上司・リーダーに抜擢すること、上司、リーダーの育成も怠らないことが重要です。

特徴2:部下を育成できない

  • 指示をするだけでフィードバックをしない
  • 自分の指示通りに動くことを求め、部下の自発的な行動を促さない
  • 部下の失敗を恐れ、新しいことに挑戦させない
  • なんでも自分で行うことで部下を甘えさせる

上司・リーダーには、部下を育成させる姿勢が必要です。

なぜなら、部下を育てないと、将来的に優秀な人材・マネジメントができる人材が不足し、業績悪化につながるからです。

部下が同じ仕事を同じレベルで行っていると、会社の成長は止まり、時代や業界の変化についていけず、業績が悪くなってしまいます。

組織崩壊を防ぐためには、上司・リーダーが部下に適度に仕事を任せ、ダメなところはフィードバックを行い改善を促し、部下を育成、成長させることが重要です。 

しろくま先生

部下を育成し、成果を上げるための部下への指示の仕方について知りたい方は以下の記事を読んでみてください!

特徴3:マネジメント力がない

  • 曖昧な指示を出す
  • 部下の仕事の管理ができていない

上司・リーダーには、マネジメント能力が必要であり、指示を明確に伝え、不明点を解消しなければなりません。

なぜなら、指示の意図が伝わらず、進め方などに迷ったり、やり直しが発生したり、仕事の生産性が下がります。また、作業の進捗管理をこまめに行い、ボトルネックを排除しないと、スケジュール通りに進まなくなってしまいます

例えば、上司の判断や他部署との連携が必要な場合、リソースが不足していて期限に間に合いそうにない、といった場合に早めに気づいて対処しないと、期限に間に合わず他部署やクライアントに迷惑をかけてしまいます。

上司・リーダーがこういったマネジメントをうまくできないと成果を上げられず、業績が下がってしまいます。

上司・リーダーへのマネジメント研修やフィードバックを行うことで、組織崩壊を防ぐことにつながります。

業績を上げられない上司・リーダーへの対策
  • 優秀な社員を正当に評価し、適切な人員配置を行う
    • 上司・リーダーへの教育・研修を行う
    適した人材を上司・リーダーに抜擢し、、上司・リーダーが部下の育成・仕事の管理を徹底することで業績の悪化による組織崩壊を防ぐことができるんだね!

    ペンギンくん

    しろくま先生

    そうだね。上司がうまくマネジメントできないと業績の悪化・組織崩壊に繋がってしまうんだよ。

    しろくま先生

    業績の悪化以外にも、上司・リーダーが原因で社員が辞めることもあるから、次は、社員を辞めさせるリーダーの特徴を説明するよ!

    社員を辞めさせる上司・リーダー

    POINT

    社員を辞めさせる上司・リーダーの特徴

    1. 感情的に振る舞う
    2. ハラスメントをする
    3. 人間力が低い

    こういった上司・リーダを放置しておくと…

    • 部下を精神的に苦しめる
    • 上司として・人間としてリスペクトできず、部下と信頼関係を築くことができない
    • 職場環境を悪化させる

    特徴4:感情的に振る舞う

    • 部下が失敗したり仕事ができないからといって意図がない怒りを示す
    • 感情や気分で評価する
    • 気に入らない部下に対してひどい態度をとる
    • 部下に八つ当たりをする

    上司の機嫌や好き嫌いで態度を変えたり、感情的になることで、部下を精神的に苦しめてしまいます。

    また、上司・リーダーには評価をしたり仕事を割り当てる権限があるため、そういった上司・リーダーに部下が媚びるような職場環境に変わってしまうこともあります。

    そういった上司・リーダーのもと・職場環境で働きたくないという社員が次々に辞めて組織崩壊につながります。

    これを防ぐためには、上司・リーダーに対して感情的に振る舞うことがないよう、教育を行うことが重要です。

    特徴5:ハラスメントをする

    • セクハラをする
    • パワハラをする
    • マタニティハラスメントをする
    • 「若い」「ゆとり」「男性・女性」「学歴」といったレッテルで決めつける

    こういったハラスメントは、上司・リーダーが社員を苦しめることで、職場環境を悪化させ、退職者の続出により組織崩壊に繋がります。

    また、ハラスメントを防止することは会社の義務です。

    上司・リーダーは自分自身がこういった言動をしていないか意識すること、

    会社としては研修を行ったり、社員にアンケートをとるといった対策を講じることが重要です。

    特徴6:人間性が悪い

    • 人を蹴落とす
    • 悪口を言う
    • 自己中心的
    • 他者を外見や立場から判断する
    • 人に厳しく自分に甘い

    こういった人間力が低い、リスペクトできない上司・リーダーのもとで働きたくないと思うのは自然なことです。

    社員が辞めていったり働くモチベーションが下がって業績悪化・組織崩壊を引き起こします。

    こういった人に対しては、採用の時点で人間力を見極めること、教育を行うこと、場合によっては退職を促すことが対策となります。

    社員を辞めさせる上司・リーダーへの対策
    • 採用の時点で見極める
    • 上司・リーダーへの研修・教育を行う
    上司・リーダーの振る舞いで部下を精神的に苦しめたり、職場の雰囲気を悪くして、社員が辞めて組織崩壊につながるんだね。

    ペンギンくん

    しろくま先生

    そうならないためには採用時に見極めること、上司・リーダーへの教育を行うことが重要だよ!

    しろくま先生

    最後に、組織崩壊を防ぐためにできることを紹介するよ!

    組織崩壊を防ぐためには?

    組織崩壊を防ぐためには、

    1. 採用においては能力だけでなく、人間力やカルチャーマッチを見極めること
    2. 上司・リーダーの育成は定期的に行うこと
    3. 年齢や勤続年数に囚われず、優秀な人材を正当に評価できる評価制度を作り、評価に基づいた人員配置を行うこと

    が重要です。

    組織崩壊が起きるかも…と思った方は、採用基準や方法を見直すこと、管理職への研修を行うこと、人事評価を見直すことを行ってみてください!

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    しろくま先生

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