組織崩壊の原因12個とそれを防ぐ組織づくり・マネジメントについて解説!

  • 社長の意思決定や経営に対して文句が出る
  • 幹部社員を含め社員が次々に退職する
  • 部下が言うことを聞かない
  • 部下同士仲が悪い
  • 感情的なトラブルが多発している

といったことがありませんか?組織崩壊かも?と悩んでいる経営者の方に向けて

組織崩壊の原因と組織崩壊を防ぐ方法について解説します。

しろくま先生

組織崩壊の原因と組織崩壊を防ぐ組織作りのポイントや事例、組織崩壊の兆候・前兆をお伝えするので、最後まで読んでもらえれば組織崩壊を防ぎ方・立て直し方を知ることができますよ!
こんな人におすすめ!
  • 組織マネジメントが上手くいかなくて悩んでいる
  • 離職率が高くて悩んでいる
  • 組織崩壊の理由・原因を知りたい
  • 組織崩壊を防ぐ組織を作るにはどうしたらいいか知りたい
  • 会社の規模が大きくなってきて、制度や組織体制の構築を検討している

組織崩壊が起きる原因と防ぐ組織づくり

組織崩壊が起きる原因

組織崩壊が起きる原因:業績

しろくま先生

実は組織崩壊・内部崩壊のトリガーとなるのは、業績悪化が原因になることは多いです。
へー、業績が悪くなるとどうなるんですか?

ペンギンくん

しろくま先生

事業がうまく行かなくなると会社の雰囲気が悪くなったり、それに基づくトラブルがどんどん出来くるようになります。そこで引き起こされるのは、以下のようなトラブルです。
  1. 経営陣の対立
  2. リストラ
  3. 退職者の続出

原因1:経営陣の対立

経営陣同士の責任の押し付け合い・意思決定での対立➡︎重要な意思決定ができない

業績が悪化すると、経営陣同士で責任の押し付け合いや意思決定などの対立が生まれます。経営陣同士の対立や方向性の違いからなかなか意思決定できず、目の前の問題に素早く対処できなくなってしまいます。

業績が悪化した場合は、コストカットや新規事業など、「これをやらないと会社が潰れる、会社が成長しない」といった施策をすぐに実行できないといけません。そのために、社長のリーダーシップを発揮できる組織作りが必要になってきます。

社長の想いをしっかりと伝え、それについてきてくれる人と業績の立て直しに向き合わないと完全に組織崩壊してしまいます。方向性や価値観の違う人には辞めてもらうことも即座な判断をするためにも重要です。

原因2:リストラ

リストラの交渉をする・される➡︎ストレス・不安

業績が悪化するとコストカットのためにリストラが必要になり、経営層から会社全体まで大きく影響します。

  • 誰をリストラするかで揉める
  • リストラの交渉をする人(役員・人事)が精神的・肉体的に疲弊
  • リストラされる社員は会社に対して不満を持つ
  • 残った人も業績悪化を察してモチベーションが低下・離職

苦渋の選択としてリストラをするときには、それだけではなく同時に他の施策を打つことが重要です。業績回復のための方向性をしっかり示し、社員の不安を取り除くこと、一緒に業績の立て直しに向けて立ち向かわせることが重要です。

原因3:退職者の続出

会社の将来性に不安を感じて社員が退職➡︎会社を立て直す人材不足

経営陣の離職、社員がリストラされる状況から会社の業績悪化を悟り、会社の将来性に不安を感じて退職者が増加します。優秀な人材ほど業績悪化を察知するのが早く、転職もすぐにできるため、優秀な人材から退職していきます。結果的に幹部・幹部候補が不足して人を管理しきれなくなったり、モチベーションが低い社員ばかりが残りどんどん立て直しが効かなくなってしまいます。

退職者の増加に歯止めを効かせられないと、もうダメな会社なのかも知れないと社員の不安が募りどんどん社員が辞めていき、組織崩壊・内部崩壊が進みます。こういった問題に対処するためにも社長・経営陣のリーダーシップが重要です。迅速な対処や不安を取り除いて業績回復へと導くことができなければいけません。

会社の業績を上げるための意思決定をすぐにでき、方向性を示して不安を取り除く組織づくりが重要ということか!

ペンギンくん

しろくま先生

社内の反発で業績を回復させるための意思決定を即座にできない組織風土になっていると、社員がどんどん辞めていき、組織崩壊を招いてしまいますよ!

組織崩壊が起きる原因:採用

しろくま先生

業績も順調なのに意思決定への反発が起きたり社員同士仲が悪い…という場合もあります。そういった場合の原因の一つに採用があります。
  1. カルチャーのミスマッチ
  2. 方向性のミスマッチ
  3. トラブルメーカー

原因4:カルチャーのミスマッチ

会社の文化・価値観に合わない人を採用➡︎対立・不満

特に成長フェーズにあり、人手が足りず、能力重視で採用してしまう会社が陥りやすい失敗です。

短期的に能力を発揮して結果を出せる人が集まったとしても、価値観が違う人が多いと社内で意見が合わなかったり、会社に対してそれぞれ不満を抱いたりしてしまいます。

カルチャーのミスマッチを防ぐには、共通して大切にしている価値観を言語化したバリューを作る、もしくは策定し直し、バリューに合わない人は採用しない、会社を辞めてもらうことで組織としての一体感を強めることが重要です。

原因5:方向性のミスマッチ

社長や企業理念に共感できない人を採用➡︎組織としてのパフォーマンスが下がる

採用において社長の想いや会社のミッション・ビジョンと、個人として成し遂げたい方向性が異なる人を採用してしまうと、それぞれの目的や方向性がバラバラであると「議論が上手くまとまらない」、「取るべき行動の判断ができない」といったことが起きます。

これは職場崩壊の前兆です。この状態になると組織としてのパフォーマンスが下がり、会社の成長が鈍化してしまいます。果ては、対立を引き起こし職場崩壊にまで発展することもあります。

目的が共有できていない、ミッション・ビジョンが浸透していない場合は、社長の想いを伝えるかミッション・ビジョンを策定し直すといった対策があります。

組織崩壊しかけた組織を、ミッション・ビジョン・バリューを策定し直すことで立て直した事例もたくさんあります。後ほど事例を紹介するので読み進めてみてください。

原因6:トラブルメーカー

トラブルメーカーを採用➡︎会社の雰囲気が悪化、制御不可能

一人のトラブルメーカーが、組織全体の雰囲気を悪くしたり、制御不可能にし、組織崩壊へと導くことがあります。特にベンチャーや中小企業の場合は社員一人の責任や影響力が大きいので注意が必要です。トラブルメーカーの特徴としては以下のようなものがあります。

  • 上司の言うことをきかない部下
  • 陰口・悪口を言う人
  • 仕事をサボる人
  • 接客態度が悪い

上司の言うことを聞かない、陰口・悪口を言う人など、こういったトラブルメーカーは発言力・影響力が大きいと特に厄介です。トラブルメーカーが原因でその周辺の社員が相次いで退職し組織崩壊することがあります。

また、一人仕事をサボる人がいるだけで「あの人がサボっているなら自分も…」と周囲にも悪影響が広がっていき、成果を上げられない組織となってしまいます。また、一人の社員がクライアントへの態度が悪いとクライアントが離れていき、業績悪化にもつながります。

トラブルメーカーを採用しないための採用基準の見直しトラブルメーカーを制御できる組織風土づくりをするか、それでも対処できない場合は辞めてもらうといった対策方法があります。

採用面の対策
  • 採用基準を見直す
  • ミッション・ビジョン・バリュー(MVV)を策定し直す
  • 社長の思いを伝える
  • 会社に合わない人に辞めてもらう
    そもそも価値観が合わない人やトラブルメーカーを採用してしまうと職場の雰囲気が悪くなったり、対立ばかりで意思決定できなくなってしまいますね!

    ペンギンくん

    しろくま先生

    働く人による組織運営の無駄を省いて効率を上げる採用・組織体制を築くことが重要です。

    組織崩壊の原因:組織マネジメント

    しろくま先生

    業績も採用も上手くいっているけれど、指示通りに進まない、人間関係などのトラブルが相次いで組織崩壊しているといった場合には、組織マネジメントできていないことが原因かもしれません!
    1. ルールの不整備
    2. 責任の所在が不透明
    3. 経営人材の育成が進んでいない

    原因7:ルールの不整備

    会社の規模が拡大しているのにルールが整っていない➡︎マネジメントできない

    • ルールが存在しない
    • ルールがあるが知られていない
    • ルールが細かすぎて運用できない

    会社の規模が大きくなり、人数が増えるとルールが必要になってきます。制度が整っていない、または浸透していなかったり、あまりにも細かすぎるルールを設定してうまく運用できないとマネジメント失敗の原因になってしまいます。

    マネジメントできないと、部下が指示通りに動かない、仕事をサボる社員が増えるといった問題が発生します。

    そうならないためには、制度を綿密に設計し、浸透まで改善を繰り返していくことが重要です。制度は一度導入すると大きな変更を加えにくく、浸透させるのも難しいので、新しい制度を導入する際にはプロに相談するのがおすすめです。

    原因8:責任の不明確

    責任の所在が不明確で指示系統がはっきりしていない➡︎指示が実行されない、複数の指示に混乱する

    • 指示が実行に移されない
    • 責任に紐づく権限も不明確なので社内で動きづらい
    • 失敗したときに振り返りが出来ない

    責任の所在が不透明だと、担当者に指示がしっかりと伝わらずマネジメントできなくなってしまいます。

    管理者は「それは自分の担当ではないから…」と指示がうまく実行されなかったり、問題を放置してしまったりします。また、誰に権限があるのかも不明確で他部署に依頼が通らないといった問題も生じます。

    さらに部下は、上司・部下の関係を無視して指示を聞かなかったり、声が大きい者が仕切るようになる場合もあります。

    責任を明確にするために、部署・役職ごとの責任・権限(決裁権限)をしっかり示すことが重要です。特に会社の規模が大きくなるとフラットな組織では指揮系統が複雑になるため、ピラミッド組織への移行が必要になります。

    原因9:経営人材不足

    幹部・幹部候補の育成が進んでいない➡︎マネジメントできない

    組織マネジメントにおいては、社長や経営陣のリーダーシップはもちろんのこと、マネージャーのマネジメント力も重要です。

    • マネージャーの育成が進んでいない
    • 幹部・幹部候補の離職率が高い

    人材育成が進んでいない、もしくは幹部候補者の離職率が高いと社員を管理できる人が不足し、長期的な問題になりかねません。幹部人材育成・正当な評価をして成長を促すことが重要です。

    組織マネジメント面での対策
    • 制度・組織体制を整え、指示系統を明確にする
    • 役職ごとの評価制度を整える
    •  マネージャー育成

    何が役割で、何を目指すのか、何が評価に繋がるのか明確にすることで、それぞれの持ち場での力を発揮できるようになり、組織をマネジメントできる上に業績向上にもつながります

    制度や組織体制が整っていないと、指示がうまく伝わらない、実行されないという問題が起きてしまうんだね!

    ペンギンくん

    しろくま先生

    人数が増えていくと、こういった制度や組織体制、マネージャーへの育成が重要になってくるんですよ!

    組織崩壊の原因:社長

    しろくま先生

    業績もいいし、採用も組織マネジメントが上手くいっていても社長に問題があれば、会社全体に影響が及び、組織崩壊につながります。
    1. リーダーシップ不足
    2. 独裁
    3. パワハラ・セクハラ

    原因10:リーダーシップ不足

    社長のリーダーシップ不足➡︎会社の成長が止まる

    社長が社員を意見をまとめたり、先頭を切って引っ張るリーダーシップやそれを支えるフォロワーがいなければ、会社を成長させるための意思決定ができなくなってしまいます。

    それぞれが勝手な行動をとったり、何か新しいことを始めようとすると社内から反発が起きて結局何も決まらず何も進まなかったりし、そうなると現状維持する文化に陥り、会社の成長が止まってしまいます。そして、スピード感を求める優秀な社員から退職していき、成果が上がらない組織になってしまいます。

    成長し続ける会社になるには、社長がリーダーシップを発揮できる組織風土・体制づくりが重要です。

    原因11:独裁

    先ほどとは逆に社長の権限が強いワンマン経営が組織崩壊へと導く場合があります。ワンマン社長の独裁色が強くなると社長の意見に同調し媚を売る社員が増え、会社の雰囲気も悪く会社への不満も増えていきます。

    さらに、社長の示す方向性が間違っている場合、業績悪化にもつながりかねません。例えば、必要以上に経費を使いすぎている、成長性のない事業を始めるといった社長の暴走を止める指摘ができないなど、このような特徴があると「裸の王様」状態・独裁になっている可能性が高いです。これは会社が潰れてしまう予兆・兆候があるとも言えます。

    そうならないためには、意見を言える環境・文化づくりが重要です。

    原因12:パワハラ・セクハラ

    社長が役員や社員に対してパワハラやセクハラをすると社長への不満から離職する人が増えていき、組織崩壊が起きます特に社長と距離が近い幹部層に影響し、経営幹部が次々に離職するとマネジメントできる人材が不足してしまいます。

    また、パワハラ・セクハラ問題はセンシティブで、社内外に広まると社会的批判を浴びたり訴訟につながったりと大きな問題になってしまいます。社長自身もストレスを溜めすぎず、社員に感謝を示して接することが重要です。

    組織崩壊を招く社長への対策
    • 社長のリーダーシップを発揮しやすい組織風土・体制を作る
      • パワーバランスを維持する組織風土・体制を作る
      社長の権限が強すぎても独裁になるし、弱すぎると社員を制御できない、意思決定ができなくて成長が止まってしまうし難しいですね…

      ペンギンくん

      しろくま先生

      特に人数が多くなるにつれてパワーバランスを維持した組織を作ることが困難になっていきます。手遅れになる前に早めにプロに相談するのがおすすめですよ!
       POINT
      • 業績悪化による対立や不安・ストレス
        ➡︎対立によって対応が遅れる・離職者の増加
      • 会社にあった人を採用できていない、もしくは社内で理念や制度が浸透していない
        ➡︎目的・価値観がバラバラで職場の雰囲気の悪化や社員同士の対立に繋がる
      • ルール・責任と権限が不明確、経営人材不足
        ➡︎指示が上手く伝わらず、指示が実行されない、マネジメントできない
      組織崩壊の原因はたくさんあるから、しっかり原因を分析してアプローチしていくこと、未然に防ぐことが重要ですね!

      ペンギンくん

      しろくま先生

      そうだよ。組織崩壊の原因は一つとは限らないし、問題を放置しておくと取り返しがつかないことになるよ
      組織崩壊が起きそうな状態を表す兆候とかあるんですか?

      ペンギンくん

      しろくま先生

      必ずしも組織崩壊に繋がるわけではないけれど、兆候を知っておくと未然に防ぐことができますよ!

      当てはまったら危険!組織崩壊を招く組織の兆候

      1. 幹部社員がやめる
      2. 上司・部下の立場の逆転が起きる
      3. 社長の意思決定や経営に文句が出る

      幹部社員が退職する

      幹部社員が辞めてしまうと、人をマネジメントできる人材が不足し、以下のような問題が起きます。

      • 指示がうまく伝わらない
      • 指示通りに動かない
      • サボる社員が増える

      そして、意見の異なる社員を制御できない、業績が下がり続けるといった状態になり、組織崩壊・内部崩壊が起きます。

      幹部社員の育成や社員の成長を促す人事制度の設計をすることで、マネジメントができる社員不足を解消し、立て直しすることができます。

      上司・部下の立場の逆転が起きる

      上司・部下の立場の逆転が起きると、以下のような問題が起きます。

      • 社員が指示通りに動かない
      • 社員それぞれが不満を言い出す
      • 勝手な行動をとる

      こういった問題から衝突や人間関係によるストレスからモチベーションの維持、スピーディな意思決定ができず、組織パフォーマンスが下がり組織崩壊に繋がります

      社長の意思決定や経営に文句が出る

      • 社内の反発により意思決定できない
      • 社長や経営に対する陰口、悪口を言う組織風土になる
      • 指示を聞かない社員が出る

      社長の意思決定や経営に文句が出るようになると、意思決定やその推進、マネジメントがうまくいかず、企業の成長を妨げてしまいます

      立て直すには、社内での意見のすり合わせや、社長や経営陣のリーダーシップが発揮できる組織風土を作ることが重要です。

      組織崩壊から立て直しに成功した企業の事例

      グッドパッチ

      「デザインの力を証明する」をミッションに急成長中のデザイン会社”Goodpatch”も組織崩壊を乗り越えたそうです。会社が急成長し社員数も倍になる中、会社としての一体感が薄い、人事評価に対する不満といった原因から離職率が高くエンゲージメントが低い時期がありました。

      参考 「組織は一度、完全に崩壊しました」──グッドパッチの再起は、組織がWHYを突き詰める重要性を教えてくれるFAST GROW

      ヤバいヤバいと言われながら入社してみて感じたことは、やはり「ヤバい…」の一言に尽きます。「ちゃんとできてるじゃん!」という部分はほとんど見つからず、どこを見回しても問題だらけ。

      ・社長に信頼できる相手がいない
      ・マネジャーのエンゲージメントがメンバーより低い
      ・週1くらいで揉め事が発生し、経営会議の話題はいつも火消し
      ・予実の精度が低く、売上未達が当たり前
      ・取締役会での事業報告がダメダメすぎて株主に怒られる
      ・人事制度に納得感がなく、評価のたびに人が辞める
      ・評価じゃなくても毎月人が辞め、離職率40%
      ・幹部候補を立て続けに採用するが、立て続けに辞める
      ・みんなが会社のことより自分のことを考えている

      https://note.com/pentarosan/n/n25007e46412d#GRLUN

      そんな組織崩壊からグッドパッチを立て直したきっかけが、形骸化していた「コアバリュー」の再構築です。急成長し、社員が増えていく中で、創業以来積み上げてきたカルチャーや価値観を共有するものがなく、古参メンバーと新規メンバーの間に溝が生じていたそうです。

      そこで、全社員から意見を集め、ディスカッションを行いコアバリューを再構築しました。コアバリューに共感できない人は会社を辞めたり選考を辞退したりしましたが、離職は止まり、組織の一体感が強まり立て直せ、現在も高いエンゲージメントを維持できているそうです。

      組織崩壊の原因と防止のまとめ

      この記事では、組織崩壊の原因・予兆と組織崩壊を防ぐ組織づくり・組織マネジメント、組織崩壊の兆候、組織崩壊から立て直しに成功した企業の事例を紹介しました。

      組織崩壊を防ぐには、社長・経営陣のリーダーシップを発揮できる組織、一体感を強める採用、マネジメントできるルール・組織体制、社長と社員のパワーバランスの取れた組織風土作りが効果的であることが分かりましたね。

      そういった制度・組織づくりは難しいので、まずはプロフェッショナルに相談してみてください!

      しろくま先生

      このように組織崩壊を防ぐためには制度・組織作りも重要ですし、社長・リーダーのマネジメントスキルもとても重要です!

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      しろくま先生

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