評価制度の構築を依頼しよう!事前準備チェックの6ポイント

  • 社員がなかなか成長しない
  • 社員数が増えてきて管理が難しい
  • 評価や給与の決定に対して反発が出る

といったことがありませんか?評価制度を作るとそういったお悩みを解決することができますよ!そろそろ評価制度を作りたい・依頼したいと悩んでいる方に向けて、

評価制度を作る・依頼するために検討すべき4項目について解説します。

しろくま先生

評価制度の目的や構築するための検討項目、評価制度構築の依頼先と選び方のポイントをお伝えするので、最後まで読んでもらえれば評価制度の構築に役立つ情報を得ることができますよ!
こんな人におすすめ!
  • 社員数が多くなってきてマネジメントに悩んでいる
  • 社員の育成を強化したい
  • 会社の規模拡大に備えて人事制度・評価制度の構築を検討している
  • 評価制度を作るにはどうしたらいいか知りたい
  • 評価制度づくりを依頼したい

評価制度とは

しろくま先生

まずは、評価制度について簡単に説明します!

評価制度とは、人事制度(評価制度・等級制度・報酬制度)の1つで、従業員の行動、成果、成長性などを役職や職種ごとの基準を元に評価する制度です。評価にあわせて等級や給与が決まります。

評価と給与と等級が結びついているんですね!でも、評価制度がないとどうなるんですか?

ペンギンくん

しろくま先生

では、次は評価制度がないとどうなるのか説明します!

評価制度がないとどうなる?

  1. 公平・合理的な給与の決定ができない
  2. 社員が成長しない
  3. 社員の成果が上がらない
  4. 適材適所が実現できない
  5. 仕組みがないこと自体に不満が溜まる

公平・合理的な給与の決定ができない

評価者によって基準が異なる➡︎公平・合理的な給与の決定ができない

社員数が少ない企業では制度がなくても社長が成果に応じて社員を評価し、給与を決めることができますが、社員数が増えると社長が管理しきれなくなり、評価者を決めて任せるようになります。

しかし、評価者によって評価基準が異なると、公平性が保たれず、社員からの不満も出てきます。場合によっては評価者の好き嫌いによって評価が決められてしまいます。評価制度で評価の方法・基準を作ることによって、公平・合理的な評価をしやすくなります

社員が成長しない

振り返る機会がない➡︎社員が成長しない

評価制度がないと社員の能力や成果を振り返る機会がなく、何をできるようになる必要があるのか把握しにくいため、社員の成長が進みません。

評価制度を設けると評価者は社員を評価・育成する意識ができ、社員はフィードバックを受け、改善することで成長していきます。

社員の成果が上がらない

正当に評価されない、インセンティブがない➡︎成果が上がらない

成果を上げても上げなくても評価や給与が変わらなければ社員も頑張って成果を上げようとはしません。

評価制度を作ることで、何をすれば評価が上がり昇給できるのか明確になり、社員のモチベーションが上がります。

適材適所が実現できない

社員の適性を把握できない➡︎適材適所が実現できない

評価制度がないと、各社員社員の適性を管理することができず、社員の能力を最大限に生かした人員配置ができません。

評価制度を作り、公平に社員の適性を管理し、能力に適した人員配置をすることで、業績アップにもつながります。

仕組みがないこと自体に不満が溜まる

社員を評価する仕組みがない➡︎社員から不満が出る

評価制度は、公平な給与の決定や人材育成などのメリットがあるのにその仕組みがないことに不満を感じる社員もいます。

なぜ自分の給与が上がらないのか分からない、給与決定プロセスが不透明で納得がいかないといった不満が出てきます。特に制度が整った会社から転職してきた中途社員などは、仕組みがないことに違和感を感じやすいでしょう。

統一された評価基準がないと、感覚的な評価になって不公平になったり、成果や能力を把握できないというデメリットがあるんですね!

ペンギンくん

しろくま先生

特に人数が多くなると管理するのが難しくなるから評価制度は作るのがおすすめですよ!
評価制度の策定を相談したい場合はどうすればいいんですか?

ペンギンくん

しろくま先生

まず、相談する前に大枠を決めておくといいですよ!では、評価制度作りのための検討項目について説明します!

評価制度構築を依頼するための事前準備

まず、評価制度の目的や概要を決めておかないと、作成する際、依頼する際に矛盾や

  1. 誰が誰を評価するか?
  2. 何を評価するのか?
  3. 評価期間は?
  4. 評価によって何を決めるか?

ポイント1:誰が誰を評価するか?

  • 社長が全員を評価する
  • 直属の上司が評価する
  • 360度評価( 上司・部下・同僚・顧客・自己)

社長が全員を評価する

メリット
  • 評価基準が一定のため、公平な評価ができる
  • 社長一人で判断するのでスピード感のある評価が出来る
タイトル
  • 人数が多くなると社長が全員の働きぶりを把握できなくなるので正しい評価にならない
  • 人数が多いと評価に時間がかかり、社長一人に負担がかかる

社長一人で判断するので、評価が公平で確認作業なども少なくスピード感のある評価ができます。しかし、社長が把握できる人数や評価にかけられる時間にも限りがあるので、社員数が100人未満の人数が少ないオーナー系未上場企業におすすめです。

直属の上司が評価をする

メリット
  • 部下の働きぶりを近くで見ている上司が評価するので、正しい評価ができる
  • 評価者一人当たりの負担が減る
デメリット
  • 評価者によって評価が変わる
  • 確認作業が必要になり手間・時間がかかる

直属の上司が評価をすると普段から働きぶりを見ているので正しい評価ができる、評価作業を分担しているので一人当たりの負担が減るというメリットがあります。一方、評価者によって評価が変わって不公平になったり、昇給・昇格など上司一人で判断できず、確認作業が必要になり、評価に手間と時間がかることがあります。

評価者によって評価が大きく変わらないようにするためには、運用しやすいルールを設定したり、評価者がルールを理解・順守するよう評価者研修を徹底する必要があります。

直属の上司が部下を評価する制度は、社長から一部の権限を委譲している社員数が20名以上の会社におすすめです。

360度評価

360度評価とは、多面評価とも呼ばれ、上司・部下・同僚・顧客・自己といった立場の異なる複数人が評価をする方法です。

メリット
  • 複数の視点から客観的な評価ができる
  • 社員全員に自分と他人の行動を考える意識が芽生え、社員の成長につながる
デメリット
  • 一人が評価する人が多く、負担が大きい
  • 評価者によって評価が異なる

複数の視点から評価できるため、一人の評価者が評価するよりも公平で、上司だけでは気づけない良さや改善点を見つけることができます。

また、社員全員が他者の行動を意識することで、日常的に自分自身の行動を振り返る意識が芽生えるので社員の成長につながります

しかし、一人が評価する人数が多く、負担が大きい上に、評価を常に意識しないといけないので気疲れがします。また、全社員に評価者研修を行わない、ルールを徹底しないと主観的な評価が入ったりして公平な評価ができません。

なので、360度評価はお互いフィードバックし合うカルチャーを作り、社員の成長を促したい企業におすすめです。

ポイント2:何を評価するのか?

  • 定量評価
  • 定性評価
  • 定性評価・定量評価

定量評価

定量評価では、売り上げや案件獲得数などを評価します。

メリット
  • 成果を上げる意識が芽生える
  • 社内で競争する意識が芽生える
  • 評価が明確
デメリット
  • チームで協力する文化ができない
  • 業務内容によって運用が難しく不平等になりやすい

定量評価は、個人の成果に応じて評価を決めるので、個人での成果を上げたり社内で競争する意識ができます。しかし、成果を上げるまでのプロセスは評価されないため、個人主義に陥り、チームで協力する文化ができにくくなってしまいます。

また、業務内容によっては、成果を数値では測れないものもあり、運用が難しくなったり、不平等になることもあります。

なので、定量評価は、個人の成果を上げたい成果主義の企業成果を数値で表すことができる職種に採り入れるのがおすすめです。

定性評価

定性評価では、バリューなどで表される行動ができているかや、職務・等級ごとに求められる行動・能力を実行できているかを評価します。

メリット
  • チームで協力する文化ができる
  • 業務内容による不平等が起きにくい
デメリット
  • 成果を上げる意識が低い
  • 評価が難しい

定性評価の場合、たとえ成果が出せなかったとしても、そのプロセスでのチームへの貢献度や職務・等級ごとに求められる行動を取れていた場合評価が高くなります。なので、チームで協力する文化ができます。

また、成果を定量的に表せない業務でも評価しやすく、業務による不平等が起きにくいのもメリットの一つです。

しかし、成果を上げなくても評価が上がるため、成果を上げる意識が低くなる上に、全ての行動を把握することはできないので、評価するのが難しいという欠点もあります。

定性的な評価は、成果を数値で表すことができない職種やチームワークを重視したい企業におすすめです。

定量評価・定性評価

定量的・定性的の両方の評価基準を設けることで、どちらの特性を生かすことができます。定量評価・定性評価の割合を調節することもできます。

なので、成果とプロセスのどちらも大切にしたい企業におすすめです。

ポイント3:評価期間は?

  • 一年に一度
  • 半年に一度
  • 四半期に一度

評価期間が短いほど

    • 変化に柔軟に対応しやすい
    • 社員の成長スピードが早い
    • 運用が大変

    評価期間が長いほど

    • モチベーションを維持しにくい
    • すぐに昇給・昇格できないので不満につながる
    • 運用が楽

    評価期間が短いほど、運用は大変になりますが、目標を柔軟に変えることができるので変化に対応しやすく、高速でPDCAを回して成長を促すことができるというメリットがあります。

    運用期間が長いと、せっかく評価結果やフィードバックを受けてモチベーションが上がったり、改善点を意識するようになっても、時間が経てば忘れてしまいます。なので、社員の育成が進みにくい傾向があります。

    また、成果をあげたり行動を改善してもすぐに評価を上げて昇給・昇格することができないので社員の不満にもつながります。

    つまり、評価制度を頻繁に運用する余裕があるのであれば四半期に一度がおすすめですが、少しづつ採り入れたい企業は一年に一度から回数を増やしていくといいでしょう。

    ポイント4:評価によって何を決めるか?

    評価と報酬・等級の関係は連動させなければなりません。自社の給与形態や職種に応じて評価と報酬・等級をどう紐づけるか決めておきましょう。

    • 昇給
    • 賞与
    • 昇格
    • 人員配置

    評価によって昇給・賞与・昇格を決める場合、高い評価を得れば給与や地位を上げることができるので、モチベーションにつながります。また、評価によって社員の適不適を把握し、人員配置に生かすことで適材適所が実現できます

    ベンチャー企業の場合➡︎賞与制度を設けていることが少なく、基本給を上げることが多い

    営業がメインの企業の場合➡︎主に業績に応じて賞与に反映させることが多い

    大手企業の場合➡︎賞与・昇格に反映する(基本給は勤続年数に応じて上がる)

    評価制度を導入するには、何を誰がどうやって評価するか決めないといけないんですね!

    ペンギンくん

    しろくま先生

    こういったことを明確にしてルールを決めておかないと、運用に支障ができたり、場当たり的な評価になって不信感につながってしまいます。
    確かに制度があるからといっても、しっかり運用できて社員に納得いくようにならないと意味がないですね。

    ペンギンくん

    しろくま先生

    そうだね。評価内容や評価者の違いによって、評価制度の種類が異なるので、評価制度の種類と事例について解説します!

    ポイント5:評価制度の種類は?

    1. 目標管理制度(MBO)
    2. コンピテンシー評価
    3. OKR
    4. 360度評価

    目標管理制度(MBO)

    目標管理制度(MBO)とは、企業・部門の目標に合わせて個人それぞれの目標を自身で設定して上司と部下の間で共有し、目標の達成度に合わせて評価する制度のことです。評価内容は企業によって異なり、定量的もしくは定量的・定性的な目標と評価基準を設定します。

    会社の目標・部門の目標に合わせた個人の目標を自分で設定し管理することで、自主的な振り返りを促します。しかし、主観的な評価となるので、給与とはあまり結び付けないよう、他の評価制度と組み合わせている企業もあるようです。

    コンピテンシー評価

    コンピテンシー評価とは、職務ごとに求められる具体的な行動を基準に上司が評価する評価制度のことです。定量的な成果よりも定性的なプロセスを重視し、成果が高くなくてもそのプロセスでの行動が評価されるという特徴があります。

    成果ではなく行動を評価することによって、チームへの貢献度や協調性、バリューの体現度を評価することができます。

    OKR

    OKRとは、Objectives and Key Resultsの略で、3ヶ月〜半年間での会社・部門・個人の定量的・定性的な高い目標を設定し、全社・チームで共有し、振り返る評価制度です。目標管理制度をさらに進歩した形で、目標管理制度よりも短期的で高い目標を会社・部門・個人それぞれの目標を共有・振り返りを行う点が異なります。GoogleやIntelなどが採り入れ、成果をあげたことから日本でもメルカリをはじめとしてさまざまな企業で広く採り入れられるようになりました。

    メルカリの事例

    メルカリでは、2015年からOKRを導入し始めました。1on1やミーティングで進捗を確認し、四半期ごとにメルカリのバリュー体現度とOKRの達成度合いではなく、達成までの成果やパフォーマンスを評価しているようです。

    評価に関しては、2つの軸があり、1つがメルカリのバリューである「Go Bold (大胆にやろう)」「All for One(全ては成功のために)」「Be Professional (プロフェッショナルであれ)」を実践できているかどうか。もう1つが、OKRを達成するプロセスの中で見られた成果やパフォーマンスです。この2つの評価軸で、クオーター毎に評価をしていきます。     

    https://get.wevox.io/media/mercari-story
    Smart HRの事例

    Smart HRでは、OKRと価値観マッチと基礎スキルを組み合わせて評価を行っているようです。

    https://speakerdeck.com/miyasho88/we-are-hiring?slide=44

    360度評価

    360度評価とは、上司、同僚、部下、自己で評価を行う評価制度です。四方から評価することで、主観的・客観的な評価が可能です。評価内容は企業それぞれ異なります。

    その他の人事制度

    サイボウズの事例
    https://cybozushiki.cybozu.co.jp/articles/m001021.html

    サイボウズでは、スキルや姿勢などの社内外から想定年収判断し、それを元に評価を決定しているそうです。

    次は評価の仕組みです。評価においては、フィードバックってものがすごく大事です。

    給与を決める評定会議のメンバーは、全社員の仕事や行動を見ているわけではありません。現場のマネージャーからインプットをしてもらいます。どれだけがんばっているか、社内の信頼度はどれだけあるかは、チームマネージャーが一番知っているからです。

    そのフィードバックを元に、評定会議では「社外的価値」と「社内的価値」を見て、給料を決めていきます。給与を決めるのは評定会議で、本人にはそこに参加している人事からフィードバックをします。

    参照:https://cybozushiki.cybozu.co.jp/articles/m001021.html
    評価制度は自身で設定した目標の達成度、他者からの定量的・定性的な評価をする方法などたくさんあるんだね。さらに組み合わせているところもあって企業それぞれ違うんだね!

    ペンギンくん

    しろくま先生

    評価制度に主な種類はあるけれど、企業によって合う・合わないがあるから、少しづつ変えているんだと思うよ!

    しろくま先生

    評価制度は企業それぞれの考え方や職種、等級制度・報酬制度との調整が必要で複雑なので、プロに相談するのがおすすめですよ!

    ポイント6:評価制度の構築を相談するには?

    1. 評価制度構築の経験がある人を採用する
    2. 評価制度構築の経験がある人に依頼する
    3. コンサル会社に依頼する

    評価制度構築の経験がある人を採用する

    評価制度構築の経験がある人を求人募集をかけて採用する方法です。しかし、制度の設計を経験した人は珍しく、能力や価値観が一致する人を見つけるのは困難です。

    確かに、大抵の人は制度が整ったところで働いていて、作ったことがある人は珍しいし、さらに長期的な目線で会社に合う人を見つけるのは難しいですね!

    ペンギンくん

    しろくま先生

    なので、次は、一時的に外注・相談する方法を説明します。

    評価制度構築の経験がある人に依頼する

    評価制度構築の経験がある人を紹介やマッチングサイトなどで見つける方法です。しかし、自社で導入したい評価制度と同じような制度を作った経験がある人を見つけるのは困難です。

    評価制度といっても評価の方法や考え方が違うと同じようには作れないですよね…

    ペンギンくん

    しろくま先生

    なので、評価制度の種類や考え方などにあった会社に相談するのがおすすめです!

    コンサル会社に相談する

    組織・人に対する考え方や得意とする評価制度の種類が自社にぴったりのコンサル会社を選べば、希望通りの評価制度を構築することができます。また、評価制度を運用するための専用ツールを提供している会社もあり、効率よく簡単に運用することができます。

    評価制度構築の経験が豊富で、制度設計から運用・浸透までサポートしてくれるので安心です。また、コンサル会社の場合メニューや費用が決まっているので契約もスムーズです。

    どんな評価制度が自社にあっているのか分からない…という方は無料で相談できるので複数社に問い合わせてみてください!

    確かに、コンサル会社だと実績やパッケージがあるから安心ですね!目的や条件にあったコンサル会社を選べば、自社にあった評価制度が作れるね!

    ペンギンくん

    しろくま先生

    そうだね。では、次はコンサル会社を選ぶ際のポイントを説明します!

    評価制度の依頼先の選び方

    1. 評価制度の種類・考え方
    2. コミュニケーションのとりやすさ
    3. サポート体制
    4. 費用

    ポイント1:評価制度の種類・考え方

    コンサル会社によって対応としている評価制度の種類、評価制度の考え方が異なります。コンサル会社に依頼する場合は、評価制度の種類・考え方を問い合わせてみてください!

    ポイント2:コミュニケーションのとりやすさ

    評価制度の構築を依頼する場合には、コンサル会社の担当者と連携を取ることが重要です。会社や担当者との連絡の取りやすさや相性もチェックしてみてください。

    ポイント3:サポート体制

    コンサル会社がどれぐらいの期間・回数でサポートしてくれるのかも重要なポイントです。評価制度は作るだけでは浸透せず、評価者の研修や運用ルールの微調整などが必要です。

    中途半端な状態でサポートが終わってしまい、うまく浸透しなかったといったことがないよう、制度の浸透までしっかりサポートしてくれるか判断してみてください。

    ポイント4:費用

    コンサル会社に依頼する際には、費用もかかるので気になるポイントですよね。会社によって費用やサポート範囲が異なるので、複数社から見積もり・提案をもらい、比較検討してみてください。

    会社や担当者の考え方や相性は話してみないと判断するのが難しそう…

    ペンギンくん

    しろくま先生

    そうだね。コンサル会社は条件で絞って2〜3社くらいに相談して決めるのがおすすめですよ!

    しろくま先生

    では、最後に評価制度に関するよくある質問に答えていきます。

    評価制度Q&A

    評価制度はいつ作り始めたらいいですか?

    社員構成や職種、会社の風土などにもよりますが、社員数が増えて管理しづらくなった時(だいたい20名以上〜)や評価制度構築のコストや作業に余裕ができた時がいいでしょう。

    評価制度を作るのにどれぐらいの期間がかかりますか?

    少なくとも1年半〜3年くらいかかります。評価制度の構築は数ヶ月〜半年でできますが、評価制度は運用し、改善していく必要があります。

    評価制度の構築をコンサル会社に依頼するといくらぐらい費用がかかりますか?

    社員数やクオリティ・サービス範囲などにもよりますが、50万円〜500万円ぐらいが相場となります。

    まとめ

    この記事では、評価制度の目的や評価制度構築のための検討項目、評価制度を構築する方法、評価制度の依頼先の選び方について説明しました。

    評価制度は、等級制度・報酬制度と連動して作る必要があり、経験豊富で希望の評価制度構築をサポートしてくれるコンサル会社に依頼するのがおすすめです!

    検討項目の内容を元にコンサル会社を比較検討し、自社にあった評価制度の構築を依頼できる会社を探してみてください!