マネジメントとは?やるべき「11種類のマネジメント方法」を解説します!

  • 社員がなかなか成長しない
  • これから育成制度を整えたい
  • 始めて部下を持ったけれど、どうマネジメントしたらいいか分からない

と悩んでいる方に向けて、

組織・部下をマネジメントするためにやるべき「11種類のマネジメント方法」について解説します。

しろくま先生

マネジメントでできることやマネジメント方法、ダメなマネジメントをお伝えするので、最後まで読んでもらえれば組織・部下を上手くマネジメントする方法を知ることができるよ!
こんな人におすすめ!
  • 社員が成果を上げる・成長するためにどうしたらいいのかわからない
  • 社員を育成する制度を整えたい
  • 部下を上手くマネジメントする方法を知りたい

マネジメントによってできること

しろくま先生

11のマネジメント方法は目次の通りです!

マネジメント方法について細かく解説する前に、
まずは「マネジメントによってできること」が何かを解説するよ!
  1. 個人の能力を最大限に生かし、成果を上げる
  2. 個人の自己成長につなげる
  3. 会社としてのカルチャーを形成する
  4. 会社へのエンゲージメントを高める

個人の能力を引き出し、成果を上げる

マネジメントによって個人がそれぞれの業務を無駄なく進めさせたり、適性に合わせて人員配置を行い、個人の能力を最大限に生かして成果を上げることができます。

個人の自己成長につなげる

マネジメントでは、上司が部下を評価・フィードバックを行うことで、社員にそれぞれできていないこと・足りない能力を認識させ、変化を促します。なので、マネジメントをすることで、社員の自己成長につながります。

会社としてのカルチャーを形成する

マネジメントによって社員に取るべき行動・やってはいけない行動などを全社員に浸透させることで、会社独自のカルチャーを形成することができます。

なので、マネジメントによって会社として大切にする価値観であるバリューを浸透させる働きもあります。

会社へのエンゲージメントを高める

会社へのエンゲージメントが下がると会社で働く目的を失ってモチベーションが下がり、離職にもつながります。

マネジメントによって会社で働く目的や意義を理解させることで、社員が仕事に集中でき、離職率低下業績アップにつながります。

マネジメントには、会社の業績向上・文化形成・人材育成・離職率低下の4つのメリットがあるんだね!

ペンギンくん

しろくま先生

そうだね。では、具体的にどんなことをやるのかマネジメント方法について説明するよ!

取り組むべき11種類のマネジメント方法

組織・部下をマネジメントするためにやることは、大きく分けて以下の4つがあります。それぞれの項目について詳しく説明していきます。

  1. 目標設定マネジメント
  2. 進捗管理
  3. 評価マネジメント
  4. 組織設計マネジメント

目標設定マネジメント

目標を設定し、目標達成に向けた行動を促すことによって、社員の能力を最大限に引き出たせたり、社員のエンゲージメントを高める効果があります。

優秀な社員が会社をやめる理由には、「目標がない」「会社でこれ以上成長がないと感じる」というのがあります。社員をマネジメントするには、達成できるかできないかぐらいの適度な目標をしっかり設定し、達成をサポートすることが重要です。

マネジメント方法1:定量目標設定

目標設定マネジメント方法の一つに定量目標設定があります。数値で表せる目標を設定し、ノルマを意識させることで業績を上げさせます。定量目標の例として以下のようなものがあります。

  • 数値目標
    • 売り上げ
      例)半期の受注金額3,000万円
    • 案件獲得数
      例)月間5件以上
  • 件数・回数上限
    • クレーム数
      例)月間クレーム数を3件以内にする
    • ミスの数
      例)半期で3つ以内
  • 時間・コストの削減目標
    • 作業効率
      例)1資料あたり2時間
    • 消費電力削減率
      例)半期で1%カット
    • 残業時間のカット
      例)月間残業時間30時間

会社では、作業を部署や職種で分担しているので、それぞれ役割や課題が異なります。なので、部署・職種ごとの役割や課題に応じて、数値を上げるための目標、クレームやミスの上限回数、時間コストの削減目標などを期間とセットで設定しましょう。

例えば、

  • 営業職で売り上げを伸ばしたい場合には半期の受注金額目標を設定する
  • 事務職でミスが多い場合は1ヶ月間のミスの回数に上限を設ける
  • 総務でコストカットのために消費電力を削減したい場合には半期の削減率を設定する

というように、部署・職種ごとの数値目標を設定することで、達成度が明確になり、目標を達成する意識もできます。

メリット
  • 数値で結果が出るため明確
  • 結果を出すことに対する意識が生まれたり、
  • 社内で競争意識が生まれる

定量目標は、数値で結果が出るため、達成度が分かりやすいというメリットがあります。また、結果を出すことに対する意識が生まれたり、社内で競争意識が生まれ、社員一人一人が成果を上げるよう促すことができます。

デメリット
  • 結果だけを重視してしまい、個人主義に陥りやすい

定量目標を立てると結果を重視するあまり、個人主義に陥り、個人の結果だけを重視するようになり、チームへの貢献などの数値では表れない行動を促すことができません。なので、定量目標だけでなく次に紹介する定性目標も設定するのがおすすめです。

マネジメント方法2:定性目標設定

定性目標とは、数値で表すことができない行動・能力面での目標です。職種や役職ごとに求められる行動や自分に足りない能力や行動を目標として設定し、意識させることで社員の成長につながります。

定性目標の例として以下のようなものがあります。

  • 現時点でできていないこと
  • バリューの体現
  • 職務・等級ごとに求められる能力

必要な能力や行動に対する現状のギャップを明確にし、目標として設定することで、社員の成長へと導きます。

メリット
  • 社員が足りない行動や能力を意識し克服しようと意識させる
  • 会社が求める行動・能力を意識して身につけるようになる
  • チームに貢献する文化ができる
  • バリューが浸透しやすい

定性目標を設定することによって、社員が自分に足りない行動や能力を意識・克服させ、社員の成長を促進することができます。また、会社が求める行動・能力を意識して身につけるようになったり、個人としての成果だけでなく、チームへの貢献を促すこともできます。

デメリット
  • 定性目標を意識・振り返るのが難しい

定性目標は、目標が不透明だと意識する、達成度を振り返るのが難しいという欠点もあります。なので、定性目標は覚えやすいものを1〜3個設定するのがおすすめです。

マネジメント方法3:OKR設定

OKRとは、Objectives and Key Resultsの略で、3ヶ月〜半年間での会社・部門・個人の定量的・定性的な高い目標を設定し、全社・チームで共有し、振り返る評価制度です。GoogleやIntelなどが採り入れ、成果をあげたことから日本でもメルカリをはじめとしてさまざまな企業で広く採り入れられるようになりました。

メリット
  • 会社への貢献度が明確になるのでモチベーションが上がる
  • 主体的な目標設定ができる

OKRでは、全社で目標を共有するので、会社への貢献度が明確になりモチベーションが上がります。また、自分で目標を設定するので、受け身の目標設定ではなく、主体的な目標設定を促し、より目標達成意識が上がります。

事例:メルカリ

メルカリでは、2015年からOKRを導入し始めました。1on1やミーティングで進捗を確認し、四半期ごとにメルカリのバリュー体現度とOKRの達成度合いではなく、達成までの成果やパフォーマンスを評価しているようです。

評価に関しては、2つの軸があり、1つがメルカリのバリューである「Go Bold (大胆にやろう)」「All for One(全ては成功のために)」「Be Professional (プロフェッショナルであれ)」を実践できているかどうか。もう1つが、OKRを達成するプロセスの中で見られた成果やパフォーマンスです。この2つの評価軸で、クオーター毎に評価をしていきます。     

https://get.wevox.io/media/mercari-story
事例:SmartHR

SmartHRでは、OKRと価値観マッチと基礎スキルを組み合わせて評価を行っているようです。

https://speakerdeck.com/miyasho88/we-are-hiring?slide=44

しろくま先生

目標管理マネジメントを行わないと

  • 社員が足りない能力・行動を克服しようとせず、成長しない
  • 作業をこなすだけで成果を上げることができない

といったことが起きるので、定期的に目標を設定させることが必要だよ。

進捗管理マネジメント

せっかく目標を設定しても、その目標が達成されなければ意味がありません。シートを作成して定期的に記入を求め、上司が確認することで、より目標達成に近づくことができます。

マネジメント方法4:数値進捗管理

数値進捗管理とは、定量的な目標に対する進捗を定期的に確認・管理することです。現時点で何%達成しているのかについて部下に数値進捗の報告を求めることによって数値進捗を確認・改善を促すことができます。

手順1
数値モニタリング

現時点で目標に対する達成度は何%か?
例)売上目標1,000万に対して500万なので50%の達成率

手順2
施策効果測定
その結果に対して個別のアクションの効果はどうなっているか?

例)テレアポにはリソースの80%をかけていて、それによる売上は200万、WEB集客にはリソース20%で、それによる売上は300万

手順3
今後のアクション確認

現状を元にこれ以降のアクションをどうするか、アクションプランを修正する必要あるのか?

例)テレアポとWEB集客を比べると後者の方が効率良いので、こっちにリソース集中しよう

このような手順で目標達成度を意識させたり、目標値を達成できそうにない場合、改善点を探させる、もしくはアドバイスをすることで素早くPDCAを回して成果を上げさせることができます。

数値進捗管理をやるべき理由
  • 目標達成度を意識させることができる
  • 素早く改善を促すことができる

マネジメント方法5:業務進捗管理

業務進捗管理とは、業務の進み具合を定期的に確認・管理することです。上司は部下に「業務が滞りなく進んでいるか」「目標達成できそうか」「期限に間に合いそうか」といったことをチェックすることで、業務を滞りなく進めさせます。

  • 目標・期限の確認
  • ステップの確認
  • ステータスの確認
  • ボトルネックの確認と排除
    • 目標・ゴールが不明確
    • 次にやることが不明確
    • リソース不足
    • 他部署が動かない
  • 将来のアクション確認

以上のことを行い、業務が滞りなく進んでいるか確認し、業務がうまく進まない原因に素早く対処しないと、期限に間に合わなかったり、残業が無駄に発生したりします。

部下が仕事を迷いなく進めるようにするためには、しっかり業務の目的や方向性を伝えたり、問題に対処してあげることが大事です。

例えば、

  • リソースが不足しているなら、リソースを増やす、もしくは期限を延長する
  • 他部署が動かないのであれば他部署と調整を行う

といった、部下一人ではどうしようもないことに上司が素早く気づいて対処してあげることで部下の業務遂行をサポートすることで業務を早く完成させることができます。

業務進捗管理をやるべき理由
  • 早めに問題に気づいて対処ができる
  • 期限を守ることができる

しろくま先生

数値進捗管理、業務進捗管理をしないと、

  • 効率の悪い施策をずっと続けてしまい、数値目標達成が遠のく
  • 完了期限を過ぎて業務が全然進んでいないことを知る
  • ボトルネックに気付かず、業務がストップしてしまう

といったことが起きてしまうよ。だから、上司は定期的に部下の進捗管理を行ってね。

評価マネジメント

評価マネジメントとは、部下の成果や行動といった結果やその過程の良し悪しを判断することです。部下をマネジメントするために、設定した目標に対してどの程度できたのか評価し、今後どのように改善するか振り返る機会が必要です。

マネジメント方法6:定性評価による組織文化浸透

人事評価においてバリュー・行動指針などで表される、会社として求める行動を体現できているか評価・チェックすることで、組織文化を浸透させることができます。

例えば、SmartHRのValueにある「早いほうがカッコイイ」のような「スピード感」を大事にしている会社であれば、

  • 素早く判断できているか
  • 素早く行動に移し、改善できるか

といったことを評価します。そうすることで、社員にスピード感のある行動を促すことができます。

事例:SmartHR

https://speakerdeck.com/miyasho88/we-are-hiring?slide=45

マネジメント方法7:フィードバックによる改善点の指摘

フィードバックとは、業務の過程や面談などにおいて振り返りと改善点を指摘することです。行動やその結果に対して振り返り、次に生かすことで成長へと繋がります。

メリット
  • 原因を追求して再発を防止できる
  • 部下が自分に足りない部分を認識させ、変化を促す

ミスの原因を特定して再発を防止したり、目標達成できた原因・できなかった原因を振り返り、改善点を明確にすることで、部下が自分に足りない部分を認識させ、変化を促すことができます。

注意点
フィードバックでは、マイナス面だけではなく、

  • 上手くできたポイント
  • 改善できたポイント
とセットで伝えることが需要

マネジメント方法8:フィードフォワードによる変容

フィードバックは過去を振り返るのに対し、フィードフォワードは、現在はできていないけれど、これからできるようになりたい未来の展望を考えさせる、前向きな評価マネジメント方法です。

例として以下のような項目を考えます。

  • これからなりたい理想像
  • できるようになりたい業務
  • 身につけたい能力

フィードフォワードでは、未来を起点にどういった行動が必要なのか考えます。

メリット
  • プライドが傷つきにくい
  • 主体的に現状と未来の理想像を考えさせることができる

フィードバックなどで現状できていないポイントを指摘されるとプライドが傷ついたり、逆にやる気をなくしてしまう場合もありますが、フィードフォワードは、未来の理想像から逆算した、現在取り組めるアドバイスを与えるのでより前向きに考えさせることができます。

フィードバックは上司などから受けるため、受動的ですが、フィードフォワードでは、自ら現状と未来の理想像について主体的に考えさせるので、より行動に移しやすくなります。

しろくま先生

社員の成果・行動に対して評価を行わないと

  • 目標に対する振り返りができない
  • 改善点を見つけて次に生かすことができず、社員が成長しない

といったデメリットがあるよ。なので、設定した目標の期限のタイミングで評価をしてみよう!

組織設計マネジメント

しろくま先生

最後に組織設計マネジメントについて解説します!

組織設計マネジメントとは、採用、配置、異動などの要員計画を行うことです。組織形態の計画や評価などで把握した社員の適性を生かせる人員配置・人材採用を行うことで、社員の能力を最大限に生かした組織を作ることができます。

マネジメント方法9:未来組織図の作成

未来組織図とは、将来どのくらい人数を増やすのか、人数を増やす場合どのような組織形態・人員構成にするかを図に落とし込んだもので、これを事前に考える機会が必要です。

以下のCADDiの組織図のように、将来の部署や職種ごとの構成を明確にすることで、組織形態・人員構成を整理することができます。

事例:キャディ

https://speakerdeck.com/caddi_eng/caddi-top-mgmt?slide=13
メリット
  • 人員計画が立てやすい
  • 成果を上げる組織形態を考えることができる

未来組織図を作成することで、マネージャーは〇〇人必要で現在候補は〇〇人だからあと〇〇人育成・採用する必要があるというように人員計画を立てることができます。

また、事業や社員数の拡大や課題に合わせて未来の組織形態を計画することでより成果の上がる組織形態を考えることができます。

組織形態には、事業部制組織、機能別組織、マトリクス組織、カンパニー制組織、プロジェクト型組織があり、それぞれメリット・デメリットがあります。未来組織図を作成することで、最適な組織形態への移行を検討することができます。

マネジメント方法10:人員配置変更

人員配置変更とは、部署異動などを行い、どの部署に誰を配属するか調節することです。人員配置を変更することによって、会社に変化を起こし業績の向上・組織課題の解決につながります。

メリット
  • 適材適所を実現できる
  • 社員の成長を促すことができる

人事評価などで把握した社員の適性を人員配置に生かすことで社員の能力を最大限に生かすことができます。また、人員配置を変更することで、社員に新しい経験を積ませ、さらなる成長を促すことができます。

マネジメント方法11:人材採用の検討

事業の拡大や必要な能力を持った人材が不足している場合には、新しく人を採用する必要があります。

人材の採用は、会社の業績やカルチャーを左右するので、慎重に検討することが大事です。主に以下の4点を明確にし、採用計画を立ててみましょう。

  • 採用人数
  • 採用期限
  • 求めるスキル
  • 価値観・カルチャー

求めるスキル、価値観・カルチャーは、求める人物像として以下のGMOペパボの例のように言語化すると面接者や応募者が理解しやすくなり、ミスマッチをなくすことができます。

事例:GMOパペボ

https://speakerdeck.com/pepabo_recruit/company-briefing-material?slide=22

しろくま先生

組織設計マネジメントを行わないと

  • 必要な能力をもっと人材が不足する
  • 適材適所を実現できない
  • どんな人を採用すべきか明確にならない

といったデメリットがあるよ。組織設計マネジメントは、経営陣・人事で組織の拡大や人員の変更に合わせて取り組んでみてね!

11のマネジメント方法まとめ

マネジメント方法には、目標設定・進捗管理・評価・組織設計があるんだね!特に目標設定・進捗管理・評価は一つでも運用に失敗すると効果が薄くなってしまうね。

ペンギンくん

しろくま先生

そうだね。また、どれぐらいの頻度で行うかも大事だよ。頻度が多ければ多いほど大変だけど、高速でPDCAを回せるので社員の成長・業績アップにつながるよ。
目標設定や評価などの機会は個人的に取り入れるのは難しそう…制度としてあった方が運用を継続しやすいから、全社的な取り組みが必要だね!

ペンギンくん

しろくま先生

そうだね。さらに全社でマネジメントに対する考え方を統一しないと上司によって指示が違って混乱を招いてしまうよ。

しろくま先生

だから、制度の設計やマネージャー研修をするといいよ!マネジメントに悩んでいる人はコンサル企業などに相談してみるといいよ!

しろくま先生

ここまでマネジメントの方法について説明し他けれど、次は部下の成長を止める、やってはいけないマネジメントを紹介するよ!

やってはいけないマネジメント

共通して上司としてやってはいけないマネジメントがあります。ダメなマネジメントをしてしまうと

  • 部下のやる気がなくなる
  • 部下が成長しない
  • 部下が業務をうまく進められない

といったことが起き、会社の業績悪化や部下の離職に繋がりますよ。

  1. 部下に関心を持たない
  2. 仕事を丸投げする
  3. 細かい指示を出しすぎる
  4. 高圧的な態度をとる

しろくま先生

やってはいけないことはこの4つだよ!
では、具体的に各項目について説明していくよ!

部下に関心を持たない

  • 仕事ができない部下を放置する
  • 仕事ができる部下に任せすぎる

部下が仕事ができないからといって放置してしまうとその部下が部署の足を引っ張ることになったり、いつまでも成長しなくなってしまいます。しっかり目標設定・進捗管理とフィードバックなどを行い改善を促すことが必要です。

逆にできる部下にたくさんの仕事を任せすぎるとその部下に業務が集中し、他の人材の成長する機会が失われ、組織として弱くなってしまいます。業務量やレベルを部署内で調節し、それぞれの部下に業務を割り当て、成長させることが大事です。

また、優秀な部下の業務負荷が重くなりすぎたり、部下から報告を聞くだけでフィードバックなどを怠ると、その部下が、仕事がしんどい、上司から学べることが少ない、会社でこれ以上成長できないと感じて優秀な人材の離職につながります。

なので、部下のレベルに合わせて業務量やスピードなどを調節し、フィードバックを行うことが大事です。

仕事を丸投げする

仕事を丸投げすることは、上司としてやってはいけないことです。なぜなら、上司が仕事の進め方や方向性を教えないと次のステップが不明で業務が止まってしまったりするからです。

なので、仕事を丸投げするのではなく、以下の2点を必ず行ってください。

  • 業務手順を明確にする
  • ルールについて明示する

上司は、部下に仕事を与える際に、どういう手順で行うか、どういうルールで行うかを明確にし、業務を進めやすいようにサポートすることが重要です。

細かい指示を出しすぎる

上司が部下に業務の進め方について細かい指示を出しすぎることもダメなマネジメントの一つです。なぜなら部下は自分で考えて業務を行わなくなり、成長が止まってしまうからです。

上司が部下に対して細かい指示を与えると、指示通りに短期的な成果を上げることができますが、部下を育成する面ではマイナスとなります。喫緊の仕事であれば細かい指示を出し、着実に成果を上げさせることを優先すべきですが、作業に余裕がある場合は部下に考えさせることも重要です。

なので、手順や方向性、ルールといった大まかな指示を出し、工夫も促すことが重要です。

高圧的な態度をとる

上司が部下に対して高圧的な態度を取ることもやってはいけません。なぜなら、以下のようなことが起きるからです。

  • 部下がやる気を失い、業績悪化に繋がる
  • 精神的苦痛を感じて部下が会社をやめてしてしまう
  • 上司の機嫌をとるような悪い文化が形成される

上司は、決して高圧的な態度を取らず、部下を承認する、部下の意見を聞き、間違いや失敗があれば厳しく指導するだけでなく、優しくサポートし信頼関係を構築することが大事です。

まとめ

この記事では、マネジメントでできること、部下をマネジメントするためにやること、やってはいけないマネジメントについて解説しました。

目標設定・進捗管理・評価・組織設計といったマネジメントは、全社的な取り組みが必要です。

その理由には、以下のようなものがあります。

  • 個人で目標設定・進捗管理・評価の機会を設けるのが難しい
  • 組織設計は経営陣・人事が行う
  • マネジメントに関する考え方が上司によって違うと混乱が起きる

目標設定・進捗管理・評価は、制度がないと機会を設けるのが難しい、継続できないといった問題があります。また、マネジメントは、上司によって指示が違うことから混乱が起きたり、上司によって当たり外れがあるといった偏りが生じてしまいます。

なので、その対策として、制度を構築したり、マネージャー研修を行うといいですよ!